Une tâche de management de transition démarre bien avant la signature du contrat. Dès la première réunion, le partenaire reformule déjà les problématiques du client et élabore un plan d’action adapté aux ambitions de ce dernier. Le système consiste à consulter un manager spécialisé dans un secteur très spécifique pour répondre à un problème interne ponctuel et/ou nouveau.
En quoi consiste le management de transition ?
Le management de transition est un processus de gestion par lequel une branche ou toute la gestion d’une entreprise est temporairement confiée à un responsable externe pour passer la période difficile de la vie de l’entreprise. En effet, s’il est évalué efficace, la tâche du manager de transition est de faire face à des défis spécifiques. Initialement utilisé dans les situations de crise, comme les fermetures d’usines ou le manque de gestion, il fait désormais référence à diverses situations telles que : internationalisation, introduction à la bourse, gestion de crise, amélioration de la performance, intégration de croissance externe pour accompagner les investisseurs, etc. Tout type d’organisation peut utiliser le management de transition.
Les managers de transition sont généralement des gestionnaires expérimentés qui se spécialisent dans des fonctions ou des domaines d’activité. C’est ainsi qu’il met ses compétences au service de l’entreprise. L’urgence et la complexité des circonstances dans lesquelles il a été nommé justifiaient son recrutement. Par conséquent, le gestionnaire externe apportera son expertise à l’organisation pour résoudre de nouveaux problèmes. Bref, les managers de transition interviendront dans un environnement sans précédent auquel les clients doivent faire face. Par exemple, il peut s’agir de la gestion d’un projet ponctuel ou d’un substitut d’urgence en guise de ressource supplémentaire.
Comment fonctionne le management de transition ?
Le management de transition est généralement effectué en 5 étapes standards. La première étape consiste à utiliser des spécifications pour définir et comprendre les objectifs de l’entreprise. La deuxième étape consistera à recruter des gestionnaires ayant une expertise et une expérience dans des domaines connexes. Un plan d’action doit également être conçu pour reconstituer le sujet à traiter et les actions à entreprendre. Le plan définit qui est responsable de ces actions et fixe les délais. Le gestionnaire travaille avec l’équipe interne de l’entreprise pour exécuter le plan. En outre, des indicateurs vérifiables doivent être utilisés pour suivre les tâches. Enfin, il est nécessaire de concevoir une feuille de route détaillée pour la direction de l’entreprise ou son successeur du référent de transition afin d’assurer la continuité des opérations.
Par conséquent, le manager de transition a deux rôles : un consultant d’une part et chef de projet d’autre part. La nomination du manager de transition est généralement de 6 à 18 mois. Décideurs, acteurs, porteurs de projet et intérimaires apportent des solutions adaptées à la situation réelle de l’équipe sur site. Trois types d’identité peuvent satisfaire le poste d’intérimaire : Transfert de salaire : il relie la qualité d’indépendance à l’identité du salarié, indépendant : étant indépendant, c’est à lui de décider quelle entreprise il a besoin de ses services et de CDD : il est un salarié de l’entreprise et dispose de tous les avantages fixes.
Utilités et limites des managers de transition pour les recruteurs
L’avantage d’embaucher un manager de transition est que vous pouvez tirer parti des compétences clés d’un professionnel dans des situations complexes que les entreprises négligent souvent. Des compétences pas nécessairement possédées en interne. Il fournit un excellent support pour créer de la valeur et développer la performance. De plus, l’expert nouvellement embauché se concentre sur ses tâches et ses objectifs, et il ne peut pas traiter les tâches pouvant être traitées en parallèle comme des ressources internes. C’est aussi une solution rapide pour remplacer temporairement des managers ou des cadres en attendant les prochains recrutements internes ou externes.
Au final, indépendamment de toute influence interne (facteurs politiques), l’intervention d’un caractère externe peut être bénéfique pour la gestion du changement. Malgré cela, les managers de transition occupent toujours des postes complexes dans l’entreprise. Son succès dépend de sa capacité à légitimer leur intervention et à fédérer les collaborateurs autour des projets en cours. Les employés insatisfaits essaieront sans aucun doute à le placer en difficulté s’ils ne trouvent pas rapidement leur compte.